薪酬管理

銷售人員薪酬管理問題是企業(yè)普遍存在的難題，過高的薪酬水平必然會導(dǎo)致員工消極怠工，過低的薪酬又會引發(fā)人才流失。

完善的福利系統(tǒng)是企業(yè)與員工分享經(jīng)營成果的重要體現(xiàn)，對吸引和保留員工非常重要。福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)得好，不僅能給員工帶來方便，解除員工的后顧之憂，提升員工對公司的忠誠度，同時也能提高公司的社會聲望。

企業(yè)戰(zhàn)略確定后，需要一種方式將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為各部門及各員工的具體行動，只有經(jīng)過轉(zhuǎn)化，戰(zhàn)略才能被有效實(shí)施。為了實(shí)現(xiàn)這一轉(zhuǎn)化過程，多數(shù)企業(yè)采用目標(biāo)管理方式（management by objective，MBO），這也是德魯克的偉大貢獻(xiàn)之一。

在進(jìn)行銷售人員的薪酬體系設(shè)計(jì)時，首先需要了解銷售人員的工作特點(diǎn)。銷售人員是企業(yè)從事銷售業(yè)務(wù)的人員，他們具有明顯的群體特征，相對于企業(yè)內(nèi)其他崗位來說，銷售崗位呈現(xiàn)出如下圖所示的4個特點(diǎn)。

目的在于鼓勵員工努力實(shí)現(xiàn)跨年度或者多年度的績效目標(biāo)，能夠讓員工為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長期利潤最大化而服務(wù)；而福利則是企業(yè)對員工生活的照顧，一般以非貨幣形式支付。福利屬于勞動的間接回報(bào)，包括帶薪休假、社會保險(xiǎn)、商業(yè)保險(xiǎn)、集體福利、定期體檢等。

薪酬體系設(shè)計(jì)的首位原則是公平，只有在公平的基礎(chǔ)上，企業(yè)才能以固定薪酬加獎金的方式進(jìn)行有效激勵。

公司薪酬方案的設(shè)計(jì)是公司進(jìn)行薪酬管理工作的一個重要方面。只有根據(jù)合理的工資管理制度設(shè)計(jì)，才能體現(xiàn)員工的具體工作貢獻(xiàn)；同時根據(jù)對薪酬分配的嚴(yán)格管理，控制公司的人工成本，提升公司的經(jīng)濟(jì)效益，使公司員工的工作報(bào)酬同公司的經(jīng)濟(jì)效益以及員工自己的工作...

事實(shí)上薪酬管理的原則是一個企業(yè)給公司員工信息傳遞的渠道，也是企業(yè)價值觀的體現(xiàn)。它告訴公司員工：企業(yè)為何提供薪酬，公司員工的哪些個人行為或結(jié)果是企業(yè)特別重視的，公司員工的薪酬構(gòu)成是為了對公司員工的哪些個人行為或結(jié)果產(chǎn)生影響，公司員工在什么方面...

自從2008年1月1日《勞動合同法》實(shí)施以來，對企業(yè)無論是勞動關(guān)系還是管理制度的完善都帶來很多沖擊。而《勞動合同法》對薪酬管理究竟有哪些獨(dú)特的影響，作為企業(yè)管理者必須認(rèn)真分析，做到心里有數(shù)。正睿執(zhí)行整理了勞動合同法對企業(yè)薪酬管理的影響相關(guān)內(nèi)容，希...

工作績效是指個人、群體或組織成功地完成一項(xiàng)工作或達(dá)到一個目標(biāo)的程度。它包括：目標(biāo)、度量和評估，既表現(xiàn)為有形的產(chǎn)品生產(chǎn)，又表現(xiàn)為些無形的服務(wù)產(chǎn)出。工作績效取決于一個人的工作能力和激勵水平的高低，即積極性的高低。管理人員要為員工提高工作績效創(chuàng)造...

目前，很多公司的薪酬管理比較混亂，組織運(yùn)行處于人治階段，組織的概念沒有深入人心。這也是公司由小到大必須經(jīng)歷的成長煩惱，原來的人從什么都做（任務(wù)量不飽滿或管理幅度不大），到現(xiàn)在的專業(yè)化分工（業(yè)務(wù)增長非?？欤?。那么，企業(yè)如何改變混亂的薪酬管理現(xiàn)...

薪酬水平是評判體系好壞的重要依據(jù)，但并非唯一依據(jù)。薪酬管理體系的構(gòu)建是一項(xiàng)系統(tǒng)工程。薪酬管理系統(tǒng)化五要素具體是哪些呢？